Er jeres virksomhed klar til at kommunikere åbent om løn?

EU har vedtaget et direktiv om lønåbenhed, der skal styrke anvendelsen af princippet om lige løn for lige arbejde eller arbejde af samme værdi mellem mænd og kvinder. Det sker gennem krav om lønåbenhed og mekanismer til at håndhæve kravene.

Direktivet skal ifølge PwC hjælpe med at forhindre løndiskrimination på arbejdspladsen og bidrage til at lukke den ujusterede kønsbestemte lønforskel, som i 2021 var på omkring 13 % i gennemsnit i EU (knap 14 % i Danmark). Den lægger sig dermed også som et ekstra element i antidiskriminationslovgivningen.

Det er PwC's vurdering, at direktivet vil have betydelige konsekvenser for virksomheder i Danmark og det bredere EU. De fleste får behov for at træne ledere i at svare på de mange spørgsmål om løn, der forventeligt kommer. Mange vil skulle tilpasse sig til nye hr-processer, udvikle eller opdatere deres lønfilosofi, lønpolitik, jobarkitektur og ansættelseskontrakter, og nogle skal måske implementere nye it-værktøjer til at administrere data og rapporteringskrav.

Selv om der er meget, vi endnu ikke ved, kommer der uden tvivl mere åbenhed om løn som følge af direktivet, og det kræver tid at blive klar til det, lyder det fra PwC.

Hvornår træder direktivet i kraft?

Direktivet om lønåbenhed fastsætter en række minimumskrav i EU, og medlemsstaterne skal nu implementere kravene i deres nationale lovgivning. Det skal de gøre senest den 7. juni 2026, så der er stadig tid for jeres virksomhed til at forberede sig, lyder det.

”Der er fortsat mange udestående spørgsmål om, hvordan kravene rent praktisk bliver implementeret. Ligesom vi så det med aktionærrettighedsdirektivet i 2019, er det sandsynligt, at der i dansk lovgivning bliver anlagt en pragmatisk tilgang, så kravene bliver håndterbare for virksomheder af meget forskellig størrelse, fastslår PwC. Erfaringen fra andre EU-direktiver er endvidere, at der kan blive tale om en overgangsperiode.