Sådan skal du håndtere Store bededag

Fra 1. januar 2024 vil de særlige regler om løn- og ansættelsesvilkår ved helligdage, der er aftalt i ansættelseskontrakter, overenskomster, personalehåndbøger, aftaler, kutymer eller andre regler ikke længere gælde Store bededag. For både timelønnede og månedslønnede lønmodtagere betyder loven desuden, at de nu skal arbejde på Store bededag, hvor de vil modtage betaling af deres almindelige løn.

For lønmodtagere med en fast månedsløn betyder afskaffelsen af store bededag, at de vil blive kompenseret for den øgede arbejdstid med et løntillæg.

Løntillægget svarer til værdien af en almindelig arbejdsdag og er fastsat til 0,45 pct. af lønmodtagerens årsløn.

Årslønnen er den sædvanlige og fast påregnelige årlige løn, som den også kendes fra ferieloven.  Det betyder, at virksomhedens eventuelle pensionsbidrag, tillæg for eksempelvis forskudt tid og rådighedstillæg mv. og personalegoder, som medarbejderen ikke råder over under ferie skal medregnes.

Løntillægget optjenes løbende pr. måned og er baseret på den sædvanlige og fast påregnelige månedsløn.

Udbetalingen af løntillægget kan ske på to måder:

• Løntillægget kan udbetales månedsvis eller
• Afregnes to gange årligt med lønnen for maj og august måned.

Ved fratræden skal løntillægget afregnes forholdsmæssigt.

Timelønnede
For timelønnede lønmodtagere betyder afskaffelsen af Store bededag, at de vil modtage deres sædvanlige timeløn på store bededag, hedder det fra Dansk Erhverv. Timelønnede lønmodtagere bliver dermed også kompenseret, hvis de arbejder mere på grund af afskaffelsen. Loven betyder til gengæld at de lønmodtagere, som før fik helligdagstillæg ved arbejde på store bededag, ikke længere modtager dette tillæg.

Afskaffelsen af store bededag vil ikke have indflydelse på lønmodtagerens søgnehelligdagskonto. Procentsatsen forbliver dermed uændret.

www.danskerhverv.dk

-PF